写于 2018-11-03 08:09:01| 凯发k8平台登录| 凯发k8平台手机版

Y一代工人“要求更高”Z世代工人希望“更多的灵活性,自主性和认可度”,两个团队都希望“有创造力”管理者是否应该担心这些日益被人们接受的多代劳动力趋势

答案是肯定的,并且取决于人口转变和随后的商业条件变化经济增长在很大程度上取决于拥有充足和生产性劳动力然而,由于生育率下降以及预期寿命延长,大多数经合组织人口正面临人口变化以德国为例,联邦统计局预测15至64岁的劳动年龄人口,到2030年将减少600万人,并且到2020年将严重偏差

澳大利亚的情况不是那么极端工作年龄人口是预计未来50年将适度增长,但老龄化仍然是一项挑战,65岁及以上人口的增长幅度相对较大迄今为止,组织主要关注的是考虑到Y世代员工的工作价值以及老年员工的“福祉”最近的研究表明至少有三个原因导致这还不够

首先,保留身体和心理学健康无疑是工作能力的基础然而,它不足以维持终身的高绩效水平芬兰职业健康研究所的研究表明,团队领导和管理实践是保持高水平积极表现直至退休的关键因素

第二,我们倾向于假设工作场所的年龄多样性提供了诸多优势,例如增加问题解决和决策能力或对客户的深度反应但经验证据不一致最近的研究表明,不同年龄的员工的不同态度和行为可能导致冲突,并且生产力年龄多样性需要管理者的强有力领导第三,员工群体之间的紧张关系会影响雇主吸引人才的能力德国年轻专业人士的调查表明,合作和愉快的工作环境对于吸引和留住年轻人才尤其重要但是,如果初级员工发现雇主品牌是闪闪发光的,闪闪发光,现实并未满足期望,他们可能很快就会离开,因为他们往往不愿意耐心地忍受工作痛苦

不要认为年长的工人对发展和晋升机会不感兴趣所有工人都有能力积极表现受益于提升技能和知识的机会解决与研讨会的代际冲突提供实用信息,以帮助理解组织中每一代人的独特观点,动机和期望帮助创造更多尊重和理解代际差异和共性以及预期的共同代际冲突点以及这些冲突点如何影响沟通和团队协作个性化的人力资源实践组织应该从基本上基于标准化的传统方法转向为员工提供个人谈判工作的机会arrang不同年龄段的人之间的冲突可能纯粹与年龄有关,与职业或生命周期方面或代际差异有关虽然价值观可能会随着时间的推移而发生变化,但早期的印记是人们在整个生命中过滤和感知经历的方式

例如,有经验的员工30年前作为一名毕业生学到了努力工作和适应能力是职业发展的关键,可能不容易理解年轻一代对个人待遇和工作与生活平衡的渴望他们在面试时可能会因为Y一代候选人变成桌子而变得恼火面试官并要求接受工作机会的充分理由对年轻一代来说,缺乏变革的开放性和新的生活方式可能是一个重大转折同样缺乏欣赏和反馈也是主要的刺激因素

员工期望单独尊重资历,Y一代员工不愿意屈服于年龄,并倾向于对当前的表现表示赞赏绩效水平Y世代的员工希望得到高级同事的平等对待,高级同事又将经验和专业知识作为平等认可的必要条件 Y世代的老同辈往往不理解他们对主管作为服务提供者的期望,帮助快速提升年轻同事的发展和职业发展这些只是组织应采用管理策略来解决价值观差异的部分原因每个员工群体的期望和发展管理是多元化管理的一个方面,侧重于尊重和利用个体差异